Artikkel ilmus Raamatupidamisuudistes 09.04.2026
Hiljemalt 7. juunil 2026 peab Eesti üle võtma nn palkade läbipaistvuse direktiivi ehk Euroopa Parlamendi ja Euroopa Nõukogu direktiivi (EL) 2023/970 nõuded. Kuidas seda täpselt tehakse, on praegu veel ebaselge. Küll aga plaanitakse direktiivi nõuded üle võtta minimaalses mahus.
Viidatud direktiivi peamine eesmärk on saavutada olukord, kus naistele ja meestele makstakse võrdväärse töö eest võrdset tasu. Juba praegu tuleb võrdväärset tööd tegevatele naistele ja meestele maksta võrdset tasu – vastasel juhul loetakse selline tegevus soolise võrdõiguslikkuse seaduse järgi diskrimineerivaks.
Selgemad nõuded töötasu määramisele
Statistikaameti andmetel oli naiste brutotunnitasu 2024. aastal 13,2 protsendi võrra väiksem kui meestel ning aastataguse ajaga võrreldes suurenes sooline palgalõhe 0,1 protsendipunkti. Eesti oli palgalõhe poolest 2023. aastal Euroopas kuuendal kohal. Suurem palgalõhe oli vaid viies Euroopa Liidu riigis. Kui liidu keskmine oli 12 protsenti, siis meil ulatus näitaja 16,9 protsendini. Seega on tegemist Eestis väga aktuaalse teemaga.
Palgalõhe põhjuseid on küll uuritud, kuid seda ei ole suures ulatuses siiski õnnestunud selgitada. Kindlasti on üheks põhjuseks ka individuaalsed palgaläbirääkimised ning palga määramise ühtsete aluste puudumine paljudes organisatsioonides.
Tallinna Ülikooli juhitud uurimisprojekt „Soolise palgalõhe vähendamine“, mis lõppes 2022. aastal, näitas, et Eesti palgalõhet õnnestus selgitada vaid osaliselt ning eriti kõrgema palga teenijate hulgas jäi suurem osa palgalõhest selgitamata. Direktiivi (EL) 2023/970 eesmärk ongi suurendada läbipaistvust ja seeläbi vältida nii tahtlikku kui ka tahtmatut diskrimineerimist.
Mida direktiiv juurde annab? Väga lühidalt kokku võttes – tööandjad peavad tagama palga kujunemises läbipaistvuse, võimaldama töötajatele ligipääsu oma töötasu määramise alustele ning regulaarselt jälgima ja raporteerima soolist palgalõhet.
Uued kohustused tööandjatele
Euroopa Liidu palkade läbipaistvuse direktiiv toob tööandjatele lähiajal mitu uut nõuet, mille eesmärk on vähendada soolist palgalõhet ja muuta tasustamine organisatsioonides läbipaistvamaks. Alljärgnevalt on toodud peamised muudatused, millega tööandjatel tuleb peagi arvestada.
- Tasustamise teave enne töölevõtmist
Tööandja peab tööle kandideerijale andma teavet algtöötasu või selle vahemiku kohta. Teave tuleb esitada viisil, mis tagab teadlikud ja läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Näiteks avaldades see töökuulutuses enne töövestlust või edastades muul viisil.
Teisalt ei tohi tööandja küsida kandideerijalt teavet tema praeguse või varasema töösuhte ajal makstud töötasu kohta. See keeld aitab vältida palgalõhe suurenemist.
- Töötasu kujunemise ja tõusu põhimõtted
Tööandjad peavad tegema töötajatele hõlpsasti kättesaadavaks kriteeriumid, mille alusel määratakse töötajate palgatasemed ja töötasu tõus. Need kriteeriumid peavad olema objektiivsed ja sooneutraalsed.
Tööde klassifitseerimisel ja hindamisel võib kasutada erinevaid metoodikaid, näiteks võrrelda töid objektiivsete tegurite alusel, nagu nõutav kvalifikatsioon ja varasem kogemus, töö tegemiseks vajalik vaimne või füüsiline pingutus, vastutus ning töötingimused.
Riigi tasandil kohustab direktiiv liikmesriike tagama, et tööandjate töötasustruktuurid võimaldaksid hinnata töötajate olukorra võrreldavust töö väärtuse seisukohast, lähtudes objektiivsetest ja sooneutraalsetest kriteeriumidest, näiteks oskustest, jõupingutustest, vastutusest ja töötingimustest. Majandus- ja kommunikatsiooniministeerium rakendab juba praegu projekti PALK, mille eesmärk on pakkuda abi tööde väärtuse hindamise metoodika väljatöötamisel, läbipaistvate palgasüsteemide loomisel ning soolise palgalõhe aruandluse tegemisel.
- Töötaja õigus saada teavet
Töötajatel on õigus saada kirjalikku teavet oma töötasutaseme ning keskmiste töötasutasemete kohta sugude lõikes nende töötajate kategooriate puhul, kes teevad nendega sama või võrdväärset tööd. Tööandja peab kõiki töötajaid sellest õigusest igal aastal teavitama. Samuti ei tohi töötajaid takistada oma töötasu avaldamast, kui eesmärk on tagada võrdse tasustamise põhimõtte järgimine.
- Aruandlus
Vähemalt 100 töötajaga organisatsioonidel tuleb hakata koostama soolise palgalõhe aruannet, kuid mitte kõik ei pea seda tegema kohe. Tööandjad peavad organisatsioonisisese palgalõhe andmeid hakkama esitama astmeliselt, olenevalt töötajate arvust. Esimese aruande peavad 2027. aastal esitama üle 150 töötajaga tööandjad.
Siinkohal tuleb riik tööandjatele appi. Kui tööandja kasutab raamatupidamistarkvara, mis on liidestatud statistikaameti andmevahetusega, ning edastab masin-masin liidese kaudu ka töötajate kategooriate andmed (samaväärset tööd tegevate töötajate grupid), saab statistikaamet koostada aruande organisatsiooni eest.
Täiendavalt tuleb arvestada, et kui ilmneb üle 5 protsendi suurune palgalõhe, mida pole võimalik selgitada objektiivsete kriteeriumitega (nt erinevad ametikohad), tuleb olukorda kuue kuu jooksul parandada. Kui seda ei tehta, peab tööandja korraldama töötasude hindamise.
- Vaidluse eripärad
Kui töötajal on kahtlus, et talle pole võrdväärse töö eest makstud võrdset tasu, on tal ka praegu õigus nõuda tööandjalt selgitusi töötasu arvutamise aluste kohta ning saada muud vajalikku teavet, mille põhjal hinnata, kas võis esineda diskrimineerimine. Oluline on teadvustada, et diskrimineerimisvaidlustes kehtib jagatud tõendamiskohustus. Kui asjaolud annavad alust eeldada, et tegemist on soolise diskrimineerimisega, peab tööandja tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Tõendamisest keeldumist käsitatakse diskrimineerimise omaksvõtuna. Sarnast tõendamisloogika sätestab ka direktiiv.
- Võimalik vastutus
Soolise võrdõiguslikkuse seadus sätestab, et kui töötaja õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta tööandjalt nõuda kahju tekitava käitumise lõpetamist ehk võrdse töötasu tagamist ning nii varalise kui ka mittevaralise kahju hüvitamist.
Direktiiv kohustab liikmesriike tagama, et töötajal, kes on võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguse või kohustuse rikkumise tõttu kahju kannatanud, on õigus nõuda ja saada selle eest täielikku hüvitist või kahjutasu. See hüvitis peab direktiivi kohaselt olema hoiatav ja proportsionaalne.
Liikmesriigid peavad ka kehtestama normid mõjusate, proportsionaalsete ja hoiatavate karistuste kohta, mida kohaldatakse võrdse tasustamise põhimõttega seotud õiguste või kohustuste rikkumise korral.
Palkade läbipaistvus muutub uueks reaalsuseks
Kuigi diskrimineerimise keeld on juba ammu üldteada, ei ole praktikas see probleem kahjuks täielikult kadunud. Palkade läbipaistvuse direktiivi eesmärk on muuta palgaandmed avalikuks ning seeläbi paremini kontrollitavateks.
Kuivõrd palkade läbipaistvus on peagi uus reaalsus, tasub sellele mõelda juba praegu. Ühelt poolt selleks, et nõudeid korrektselt täita ning võimalikke vaidlusi vältida. Teisalt aga selleks, et kaaluda, kuidas esmalt tüütuna näiv lisakohustus ettevõtte huvides tööle panna.